Как оформить дистанционную работу сотрудника

Угроза распространения COVID-19 создала повышенный интерес к формату дистанционного сотрудничества. К переходу на такой формат трудовых отношений призывают сегодня работодателей и власти всех уровней — конечно же, при наличии необходимых для такого формата организационных и технических возможностей.

Многие работодатели, однако, не торопятся реализовать эти рекомендации, и к числу основных причин следует отнести неоднозначность Трудового кодекса в отношении легальности такого перевода или параллельного действия основного и дистанционного договора. Рассмотрим, как оформить дистанционную работу сотрудника, не нарушая действующее российское трудовое законодательство.

Законодательство о дистанционной работе

Согласно ТК РФ, данный термин используется в случае, если выполнение работником своих функций осуществляется вне обычного рабочего места или иного объекта (территории), контролируемых работодателем, вне филиала или какого-либо структурного подразделения работодателя (ст. 312.1).

Основные условия официального оформления:

  • необходимо заключить трудовой договор с указанием выбранного режима трудовых отношений;
  • взаимодействие по всем деловым моментам должно осуществляться исключительно с помощью общедоступных телекоммуникационных сетей, включая интернет.

Дистанционную работу следует отличать от надомной, регламентируемой ст. 310 ТК РФ. Основное отличие состоит в том, что надомник производит продукцию, а работающий дистанционно специалист (например, дизайнер, программист, бухгалтер, редактор) создает интеллектуальную собственность, данные, информацию.

Варианты перевода на «удаленку»

Порядок трудоустройства и специфика регулирования труда на «удаленке» не вызывают каких-либо сложных вопросов или противоречий, так как всеобъемлюще прописаны в ТК РФ (гл. 49.1), включая перечень необходимых документов, способы организации работы и т. п.

А вот перевод в такой режим сотрудника, который уже работает по трудовому договору, вызывает у работодателей обоснованные опасения: в ТК РФ нет норм, которые бы прямо регулировали данный процесс, а это значит, что действия руководства могут быть признаны неправомерными.

Эксперты права выделяют два основных способа, позволяющие правильно оформить трудовые взаимоотношения сторон, а именно:

  • дополнительное письменное соглашение к заключенному ранее трудовому договору согласно ст. 72 ТК РФ (в связи с изменением условий труда);
  • принудительный перевод на временную работу в дистанционном режиме согласно ст. 72.2 (в условиях эпидемии, когда поставлены под угрозу безопасность, нормальные условия труда и жизнь людей, на срок до одного месяца допускается возможность переводить сотрудников на любую требуемую работу без смены работодателя, даже если это действующим договором не предусмотрено и без согласия самих работников).

Тем, кто рассматривает перевод сотрудников на «удаленку» как возможную перспективу, можно посоветовать воспользоваться положениями ст. 74, которая регламентирует порядок корректировки положений трудового договора в тех случаях, когда происходит изменение условий труда как в части технологий, так и организационно. Такой выбор предполагает инициативу работодателя, поэтому должен сопровождаться предварительным (не менее чем за 2 месяца) уведомлением работников о готовящихся изменениях режима взаимодействия.

Учитывая тот факт, что распространение коронавируса законодательно признано форс-мажорным обстоятельством, которое к тому же затрагивает права граждан, у работников есть право обратиться самостоятельно к работодателю с соответствующим заявлением. Данное решение при наличии такой возможности допускают ст. 312.1 и ст. 57 трудового кодекса, обязывая:

  • заявителя — указать причину, побуждающую его переходить на удаленное выполнение работы;
  • работодателя — согласовать дополнительное соглашение к трудовому договору с заявителем, подробно прописав в нем условия предстоящего взаимодействия.

Особые положения доп. соглашения

Чтобы правильно переоформить трудовые отношения, в дополнительном соглашении целесообразно закрепить ряд положений, в числе которых:

  • наименование выбранного формата сотрудничества (конкретно — дистанционная работа);
  • обозначение продолжительности такого сотрудничества;
  • специфика режима труда и отдыха;
  • порядок охраны труда, безопасность его условий;
  • организация обмена деловой информацией и служебными документами;
  • порядок обеспечения сотрудника средствами для выполнения должностных функций;
  • размер оплаты (при сохранении объема должностных обязанностей снижен быть не может, но возможна договоренность об изменении условий по согласию сторон);
  • условия компенсации затрат в связи с привлечением к трудовому процессу личного имущества работника (эксплуатация компьютерной техники, оплата электроэнергии и пр.);
  • формы и правила контроля.

Нелишним будет и указание в этом соглашении причины изменения условий сотрудничества, а именно — в связи с пандемией. Это подчеркивает временный характер действия соглашения и обязанность возврата к нормальному взаимодействию после отмены законодательных требований в части мер по ограничению распространения коронавирусной инфекции.

 

Добавить комментарий

Комментариев нет

Перейти к началу страницы