Работодателям в России запретили оказывать давление на сотрудников в плане увольнения «по собственному желанию». В основе — прецедентное решение Верховного суда РФ, отменившее действия нижестоящих судов (отклонение иска сотрудника одной заводской лаборатории).
Суды первой и апелляционной инстанций проигнорировали предшествовавшие увольнению обстоятельства (конфликт между сотрудником и его начальником, перешедший в драку) и отказались принимать исковое заявление от пострадавшего.
Выяснение обстоятельств дела в высшей инстанции показало, что инженер-лаборант, якобы изъявивший желание уволиться, был подвергнут насилию со стороны руководства — от создания невыносимых условий труда до физического воздействия (побои, сделавшие дальнейшую работу невозможной по состоянию здоровья).
К тому же, увольнение по собственной инициативе повлекло за собой для истца штраф в размере около 153 тысяч рублей за прохождение профессионального обучения (по условиям контракта работник обязался возместить заводу расходы по обучению, если он не отработает определенный срок).
Позиция Верховного суда изменила ситуацию. Похожие решения ВС РФ были вынесены и по другим аналогичным делам (в частности, по факту избиения начальником программиста с последующим увольнением последнего и по делу о попытке «хитрого» увольнения чиновницы Росимущества с государственной службы).
Что изменилось для работодателей
Общеизвестно, что работников нередко принуждают написать заявление на уход по собственному желанию — до недавнего времени это был надёжный способ «отвода глаз» трудовой инспекции. При этом суды нижних инстанций отклоняли иски уволенных подобным образом сотрудников, создавая для недобросовестных работодателей порочный круг безнаказанности.
Теперь суды обяжут проверять каждый подобный случай, выясняя:
- был ли уход сотрудника с предприятия действительно добровольным;
- насколько справедливым было увольнение, были ли факты травли.
На практике это означает, что работодатель (как компания, так и ИП) должен верно выбрать обоснование расторжения трудового договора. В частности, при наличии конфликтной ситуации целесообразно использовать увольнение по соглашению сторон (соглашение необходимо заключить с сотрудником юридически грамотно).