Уже с начала декабря в интернете начинают появляться шуточки по поводу того, что «можно в кулер и шампанское залить – все равно никто толком не работает в эти дни». Надо сказать, и сами работодатели зачастую сквозь пальцы смотрят на то, что сотрудники прямо на рабочем месте отмечают окончание года. Однако на самом деле вся эта ситуация находится далеко за рамками трудового законодательства.
Прежде всего, алкоголь на любом рабочем месте запрещен. Не имеет значения, что это офис, и, кажется, что ничего опасного произойти не может. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) однозначно говорит о том, что работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ст. 76 ТК РФ).
Нужно понимать, что алкоголь по-разному действует на людей, предсказать, какой эффект вызовут даже безобидные, на первый взгляд, 50 грамм коньяку, невозможно. Да и последствия работы не совсем трезво мыслящего сотрудника могут привести к значительному экономическому ущербу. Поэтому закон запретил в принципе допускать к работе человека, если есть подозрение на то, что он употребил что-то из меняющих сознание веществ.
Вот только у представителей работодателей часто возникают вопросы:
- Как доказать, что сотрудник пьян, а не в гипертоническом кризе?
- Можно ли его принудительно отправить на медицинское освидетельствование?
- Как действовать, если работник отказывается идти к врачу?
В целом – действовать точно в соответствии со ст. 193 ТК РФ, которая как раз разъясняет порядок применения дисциплинарных взысканий.
Шаг 1. Для начала вам надо отстранить от работы сотрудника, которого вы подозреваете в употреблении алкоголя. Здесь достаточно подозрения, основанного на внешних проявлениях – нетвердая походка, запах, спутанность сознания и прочие.
Да, точно такие же симптомы могут быть и у инсульта, и у гипертонического криза, и еще у ряда заболеваний, но кадровик, начальник отдела, коллеги – не врачи. Поставить диагноз не могут. Что могут и должны – составить акт о том, что у конкретного работника обнаружены признаки алкогольного опьянения. Именно признаки, а не само опьянение.
Шаг 2. На основании этого акта издается приказ об отстранении от работы по ст. 76 ТК РФ. Также очень рекомендуем объяснить сотруднику, что если он,и правда ничего не употреблял, то в его интересах дойти до врача и получить медицинский документ, подтверждающий какое-то заболевание, и опровергающий факт опьянения.
Во-первых, если ему так плохо, что окружающие подозревают его в пьянстве, то уж точно надо показаться врачу.
Во-вторых, в трудовом праве существует презумпция виновности (в отличие от презумпции невиновности в уголовном праве — там человек не виновен, пока не доказали обратное). По трудовому законодательству, если работника в чем-то обвинили, то это его задача – оправдаться, и вот тут бумажка от врача и пригодится.
При этом заставить сотрудника проходить медицинское освидетельствование нельзя, но отсутствие медицинского заключения не помешает применить меры дисциплинарного воздействия к сотруднику вплоть до увольнения. В пункте 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Шаг 3. Запросить у сотрудника объяснительную, когда он появится на работе уже в нормальном состоянии. Это как раз и будет тот самый шанс оправдаться для него. Именно поэтому ТК РФ придает такое большое значение объяснительным при применении дисциплинарных взысканий.
При этом работодателю важно зафиксировать факт и дату, когда объяснительная была запрошена – сотруднику дается на ее написание два рабочих дня. Если он ничего не написал, то можно продолжить применение дисциплинарных мер. С точки зрения закона, шанс работнику был дан, а если он им не воспользовался, то это его воля.
Если же работник не только написал подробное объяснение, что именно с ним происходило, но и приложил медицинский документ, подтверждающий отсутствие опьянения, то, конечно, никаких мер применить к нему уже не получится.
Шаг 4. Если сотрудник не дал никаких письменных объяснений или эти объяснения явно неудовлетворительные, дисциплинарное наказание может быть применено. Тут может быть и замечание, и выговор, и увольнение. При этом «за пьянку» уволить можно уже за один-единственный первый раз. Для этого на основании всех документов издается соответствующий приказ.
Главное, в череде новогодних праздников не забывать, что все-таки алкоголя на рабочем месте быть не может. Закон подходит к этому вопросу настолько серьезно, что уволить сотрудника, который «навеселе», можно уже за однократное появление в таком виде на работе и без медицинского заключения.