Волна паники в конце прошлого года захватила HR-сообщество в связи с известием о планах по утверждению профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом (с проектом стандарта можно ознакомиться здесь. Относительно недавно, кстати, уже были утверждены профстандарты бухгалтера, педагога и некоторых других профессий.
Профстандарты было решено вводить в декабре 2012 года, потому что справочники, составляющие основу прежней системы квалификаций (ЕТКС — по работам и профессиям рабочих, ЕКС — по должностям руководителей, специалистов и служащих) устарели. Трудовой кодекс дополнили новыми понятиями: “квалификация работника” (“уровень знаний, умений, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления его профессиональной деятельности”) и “профессиональный стандарт” (“требования к квалификации работника в целях осуществления его профессиональной деятельности”).
С 1 января 2016 года профстандарты станут обязательными для государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и организаций, более 50% которых находятся в государственной или муниципальной собственности. С 1 января 2020 года применять профстандарты будут обязаны все работодатели.
Профстандарт и рынок труда
Сейчас многие задаются вопросом, как введение профстандартов отразится на рынке труда? Валентина Митрофанова, директор НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», являющаяся членом рабочей группы по профстандартам считает, что любой новый профстандарт будет влиять на рынок труда. (Работа.Ру, «HR в палате мер и весов», 09.02.2015). «Самое главное, на что повлияет стандарт, — это квалификационные требования, которые будут предъявляться к работникам определенной профессиональной сферы: то какое образование они должны иметь, опыт работы, знания и навыки. Это не может не повлиять на рынок, так как специалисты, которые будут соответствовать квалификационным требованиям профессионального стандарта, получат естественное преимущество перед теми, кто им соответствовать не будет», — отмечает Валентина Митрофанова.
Согласно профессиональному стандарту, по каждой обобщенной профессиональной функции закрепляются рекомендуемые названия должностей и уровни квалификации. Последние, в свою очередь, будут напрямую влиять на размер заработной платы. Закрепленные функции и трудовые обязанности обозначат набор профессиональных требований, которые работодатель будет в праве предъявлять к работникам конкретной сферы, а работники, со своей стороны, будут иметь законное основание для поднятия вопроса об изменении размера оплаты труда, к примеру, в случае если сотрудник в компании выполняет работу, относящуюся к различным профессиональным областям. Разумеется, это не сможет не отразиться на юридической практике: появятся разногласия, а за ними и новые решения судебных и инспекционных инстанций.
С введением конкретизированного профессионального стандарта изменится целый ряд процессов: процедура проведения аттестации работников, процесс разработки должностных инструкций, поручения работникам определенной работы, порядок формирования системы оплаты труда и т.д. Так что введение профстандартов влияет как на работника, так и на работодателя.
Однако, как сообщает «Коммерсант» (Интернет-версия, «Бить будут не по профилю», 16.01.2015), у работодателей может появиться возможность закрывать глаза на несоответствие сотрудников профстандартам. Если работник обладает опытом и хорошо выполняет свои обязанности, то для проверки его квалификации достаточно будет провести аттестацию с учётом мнения профсоюза.
Ранее глава Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Ольга Баталина пояснила, что жёсткие требования будут применяться только к тем специалистам, работа которых недопустима без диплома (ТАСС, «В Госдуме опровергли, что всем россиянам запретят работать не по профессии», 03.12.2014) — это врачи, учителя, пилоты и другие специальности, связанные с высоким уровнем социальной ответственности. «Без медицинского образования, например, нельзя работать врачом», — привела пример Баталина, отметив, что «в то же время есть специальности, где требования к образованию не такие жёсткие».
Зарубежный опыт
Практика обширного применения профстандартов не является чем-то экстраординарным – она присутствует в подавляющем большинстве развитых государств и во многих развивающихся странах, охватывая зачастую самый широкий спектр профессий и не только тех, которые связаны с повышенной социальной ответственностью, как, например, врачи или педагоги.
Так, в Великобритании профстандарты охватывают сельское хозяйство, бизнес-администрирование, право, IT, искусство, СМИ, издательскую деятельность, здравоохранение, науку, промышленность, досуг, туризм и многие другие сферы. Такой подход, как утверждают британские эксперты, позволяет работодателям более структурированно и эффективно формировать рабочие места и отбирать кандидатов, а учебным заведениям – адекватно выстраивать образовательные программы в соответствии с потребностями рынка труда. В совокупности работник лучше мотивирован к получению образования по выбранной им профессии и имеет четкое представление о том, какие новые навыки и компетенции ему необходимы на том или ином этапе жизни для дальнейшего карьерного роста.
Интересно отметить, что в ряде стран профстандарты имеют не только профессиональную, но и личностную составляющую, как, например, в Германии и Франции, где регламентируется наличие у работника определенных качеств характера и навыков поведения, которые он должен уметь использовать в определенных рабочих ситуациях.
Так что начавшаяся в России работа по созданию профстандартов для отдельных типов профессий не стоит воспринимать как нечто противоречащее здравому смыслу – это оправданное освоение опыта развитых стран. Отчасти, это и опыт, который широко и эффективно применялся еще в СССР, когда существовала четкая увязка полученного образования с дальнейшим трудоустройством в форме распределения на соответствующие производства после окончания учебного заведения; при этом по распределению требовалось отработать несколько лет. Сейчас в России это практически не применяется, разве что за исключением ряда определенных государственных специальностей.
* * *
Подытожив, можно сделать вывод, что кардинальных изменений на рынке труда в связи с вводом профессиональных стандартов все же ожидать не приходится. Ввод профстандартов направлен на формализацию необходимых качеств профессиональной деятельности — знаний, умений, компетенций и опыта, которыми должен обладать специалист. Это, прежде всего, окажет помощь работодателю в «отсеивании» неквалифицированных кадров и повышении качества услуг и выпускаемой продукции.
Если подробно рассмотреть проект профстандарта специалиста по управлению персоналом, который и всколыхнул волнения в нашей сфере работы, то требования к специалисту, установленные в профстандарте, вполне обоснованы и, в принципе, не превосходят текущие требования, предъявляемые к специалистам в этой области.
К примеру, как следует из проекта профстандарта «специалист по управлению персоналом», специалисту по кадровому делопроизводству необходимо иметь среднее профессиональное образование и дополнительное образование по повышению квалификации. Сейчас при отборе специалистов по кадровому администрированию предъявляются, как правило, такие же требования к образованию.
Трудовая функция, описанная в профстандарте отражает типовую должностную инструкцию специалиста по кадровому делопроизводству и дает полный перечень обязанностей по должности, которые любой рядовой кадровик и сейчас выполняет на регулярной основе. При этом в последнее время участились случаи «запугивания» специалистов тем, что не каждый из них, кто сейчас занимает должность в сфере HR сможет в будущем продолжить работать в своей должности в силу несоответствия профстандарту.
Однако, рассмотрев подробно проект профстандарта «специалист по управлению персоналом», опасения сходят на «нет», что не может не радовать. Ведь, как правило, в сферу HR идут люди, особенно любящие и ценящие свою работу.