«Агентство Контакт» в конце прошлого года провело онлайн-анкетирование 132 генеральных директоров и HR-директоров компаний из разных отраслей, чтобы узнать о востребованности временного персонала в России. Результаты были опубликованы в «Исследовании востребованности дополнительных HR-услуг. Аутстаффинг». Сегодня мы комментируем результаты.
В названии исследования, которое дал ему автор, фигурирует термин «аутстаффинг». Чтобы не вводить никого в заблуждение, определимся с терминологией. Аутстаффинг – это вывод персонала из штата компании и оформление в штат провайдера, который берет на себя все обязанности по администрированию налоговых и иных отчислений и кадровому документообороту в отношении этого персонала. Для сотрудников ничего не меняется кроме записи в трудовой книжке. Компания-заказчик аутстаффинга не экономит деньги, поскольку платит провайдеру всю сумму своих расходов на содержание этих работников, и даже несет дополнительные расходы в виде вознаграждения провайдеру за избавление от административных хлопот. Компаниям аутстаффинг нужен для облегчения управляемости бизнеса, возможности его быстро масштабировать, снижения нагрузки на собственные службы и для вполне законной налоговой оптимизации. Теоретически аутстафинг развязывает компании руки в части увольнения работников. Однако надо понимать, что в таком случае этот бизнес был бы не выгоден провайдерам, которые в любую минуту рискуют оказаться работодателями сотрудников, не приносящих никакую прибыль. Поэтому на цивилизованном рынке услуги аутстаффинга часто предоставляют кадровые агентства, занимающиеся подбором персонала. Если такому агентству «перепадают» уволенные работники, оно без особого труда может выгодно трудоустроить их у других своих клиентов. В этом смысле у сотрудника на аутстаффинге даже больше шансов найти новую работу после увольнения, чем у прочих.
В исследовании «Агентства Контакт», судя по ответам респондентов, речь идет не об аутстаффинге, а о «заемном» труде, то есть о предоставлении временного персонала. В этом случае агентство нанимает нужных сотрудников и предоставляет их заказчикам услуги на оговоренное время. Работодателем является агентство, а компания-заказчик оплачивает ему всю стоимость содержания таких сотрудников и вознаграждение за кадровое и бухгалтерское администрирование их работы. Поэтому в своих комментариях к исследованию мы будем оперировать терминами «временный персонал» и «внештатный персонал», имея в виду именно такую юридическую форму оформления трудовых отношений.
Внештатные сотрудники нужны 65% компаний
Как и следовало ожидать, чаще всего временный персонал требуется там, где есть сезонный спрос – в гостиничном и туристическом бизнесе и торговле, а также проектной работе – в строительстве, девелопменте, дизайне и архитектуре (Рис. 1). В таких отраслях как медицина, транспорт и логистика, а также в технологических компаниях пока уверены, что провайдер не может предоставить им качественных сотрудников.
Рис. 1. Потребность в использовании аутстаффинга.
Источник: «Агентство Контакт», 2013
Промышленность нуждается во временном персонале
Впрочем, эта уверенность медицинских, фармацевтических и транспортных компаний оказалась не такой уж непоколебимой. Все они ищут способы оптимизации, поскольку конкурировать становится сложнее: разработка и дистрибуция медпрепаратов обходится все дороже, зависимость от импортного оборудования высока. В случае с логистами свою роль играет стоимость импортных транспортных средств и цены на ГСМ.
Спрос на дополнительный персонал ожидают 54% компаний (Рис. 2). Они связывают его в основном с новыми проектами, которые приведут к временному увеличению объема работ, сезонным пиком спроса на продукцию или пиком производства. Судя по всему, компании смотрят на свои перспективы весьма оптимистично, но не прочь подстраховаться. Вероятно, чем ниже упадет рубль, тем больше будет спрос на снижение издержек и легкую масштабируемость бизнеса.
Рис. 2. В каком случае у компаний, не использовавших временный персонал, может появиться такая потребность?
Источник: там же
Внешние сотрудники для проектных задач
Судя по длительности использования заемного труда (у 40% компаний – до трех лет), персонал набирают в основном на проектную работу (Рис. 3). При помощи привлечения внештатных сотрудников компании решали в основном задачу оптимизации управления персоналом, а также пытались снизить издержки.
Рис 3. Длительность сотрудничества с провайдером.
Источник: там же
Главный критерий выбора провайдера — цена
При выборе поставщика временного персонала, как, например, и при выборе аутсорсинг-провайдера, компании в первую очередь смотрят на цену и собирают рекомендации (Рис. 4). Известность на рынке и длительность работы респондентов волнует мало. Фактически компании заявляют, что готовы обращаться к любым провайдерам, лишь бы устраивала цена и кто-то из знакомых уже пользовался их услугами.
Это неожиданно, ведь как выяснилось ранее, главной целью привлечения временного персонала во многих компаниях назвали оптимизацию управления людьми (30,3%), а вовсе не снижение HR-расходов (7,7%). Выбор провайдера по цене, напротив, создает дополнительные риски и больше похож на попытку дестабилизации HR-менеджмента, нежели его оптимизации.
Рис 4. Ключевые критерии выбора провайдера.
Источник: там же
Почему 40% компаний ошиблись с поставщиком услуги?
Нашу мысль о нецелесообразности выбора провайдера исключительно по цене иллюстрирует перечень трудностей, с которыми столкнулись организации при использовании заемного труда.
Четверть респондентов призналась, что предоставленный агентством персонал не удовлетворял их требованиям (Рис. 5). Такое вполне возможно если провайдер, к примеру, демпингует и вынужден экономить на квалификации работников.
Еще почти 16% компаний пожаловались на нарушение срока предоставления персонала и частую смену сотрудников, из-за чего их требовалось постоянно обучать. Такая ситуация, может, например, возникнуть, если провайдер набрал не слишком квалифицированный перслнал и желает обучить его за счет заказчика. Поэтому как только научили одного, ему на смену тут же приходит другой сотрудник, а первый перебрасывается на другой проект.
Рис 5. Проблемы при использовании «заемного» труда.
Источник: там же
Демпингующие провайдеры без имени и репутации часто не соблюдают ни права работников, ни интересов клиентов.
Зачастую авторами проблем при работе провайдерами являются сами заказчики, выбирающие исполнителей исключительно по цене и поощряющие таким образом бизнес-модель, которая впоследствии приводит их самих к убыткам и рискам. Судя по тому, что клиенты агентств по предоставлению временного персонала массово жалуются на неспособность провайдера подобрать им нужных специалистов, возникает закономерный вопрос, какой именно персонал был нужен. Возможно, есть проблема с пониманием заказчиками смысла оказываемой им услуги.
Дело в том, что агентства, предоставляющие временный персонал, по-сути занимаются одним из видов аутсорсинга. Применительно к управлению людьми речь идет об «аутсорсинге» неключевых должностей в организации и/или позиций с серьезной текучкой, на которых требуется невысокая квалификация работников (уборщики, операторы колл-центров, водители, мерчердайзеры, работники складов, кассиры в супермаркетах, секретари и так далее).
Никто не нанимает временных ключевых специалистов: разработчиков в IT-компании, клиент-менеджеров в торговые организации, инженеров на производство. Не бывает временных руководителей, если, конечно, речь не идет о «звездах» антикризисного управления, но это отдельная услуга называемая интерим-менеджмент.
Так что если оперировать категориями «классического варианта» предоставления временного персонала (который давно и успешно применяется в мировой практике), жалобы компаний на неспособность провайдера подобрать сотрудников означают, что кадровые агенства в России не в состоянии нанять горничных, грузчиков и опрятных воспитанных девушек на ресепшн. То есть заказчики услуги либо хотят секретаря с пятью иностранными языками на маленькую зарплату либо не понимают задач предоставления временного персонала и просят агентство «одолжить» им высококвалифицированных работников. Это, конечно, нонсенс – все серьезные ключевые специалисты трудятся в штате работодателя.
Если судить по рассматриваемому нами исследованию, к действительно грамотному провайдеру попали только 6,5% компаний, которые отметили увеличение расходов на персонал по сравнению с наймом штатных специалистов. Только это не проблема, как они посчитали, а специфика оказания услуги, при которой компания экономит не деньги, а временные ресурсы, повышает маневренность бизнеса и снижает риски.
Резюмируя вышесказанное можно предположить, что рынок еще не понял смысла привлечения внештатного персонала и в целом не готов к этой бизнес-модели. К сожаланию, вместо внесения цивилизаторской нотки в этот пока «дикий» процесс, государство пытается его зарегулировать не слишком вникая в суть, а в идеале – вовсе запретить. Представляется, что неразбериху, которая творится сегодня в сфере заемного труда, запретить просто необходимо. И взамен нужно дать рынку новые более адекватные правила игры, тем более что спрос на них со стороны бизнеса есть.