В предыдущем посте при описании зарплат HR-менеджеров мы вскользь коснулись зарплат HR-директоров или руководителей службы персонала. В этом посте мы попробуем рассмотреть зарплаты именно по этим позициям.
Как показывает свежее исследование портала SuperJob.ru, возглавить HR-направление в среднего размера компании можно уже после двух лет руководства одним из отделов службы персонала. Работодатели охотно рассматривают кандидатов из сферы рекрутинга, прекрасно разбирающихся в специфике подбора и оценки всех категорий персонала, имеющих глубокие знания трудового законодательства, кадрового делопроизводства и специализированного ПО.
Для HR-директоров с опытом в должности от одного года появляется перспектива трудоустройства в среднего размера компанию, нуждающуюся в выстраивании процессов реализации узких функций – обучения, мотивации, компенсаций и льгот и других. Глава HR-службы со стажем от трех лет, который все это время активно развивался профессионально, получил дополнительное профильное образование и попробовал себя как идеолога и разработчика кадровой стратегии предприятия, имеет все шансы трудоустроиться в среднюю/крупную российскую или иностранную компанию на очень приличный оклад.
Вершина карьерной и зарплатной траектории, позиция HR-директора крупной территориально распределенной компании вполне достижима для директора по персоналу с пятилетним стажем руководства HR-службой в крупных компаниях, с опытом реструктуризации/создания системы управления персоналом. Зарплата такого специалиста в столице составляет 150-300 тыс. рублей, в регионах – от 90 до 170 тысяч.
Зарплата директора по персоналу в зависимости от опыта работы по городам России
| Опыт работы кандидата | Без опыта на данной позиции | От 1 года | От 3 лет | От 5 лет |
| Требования к кандидатам | 1. Опыт работы руководителем отдела персонала от 2 лет 2. Уверенный пользователь ПК (в том числе «1С:Зарплата и Кадры») 3. Знание кадрового делопроизводства 4. Отличное знание трудового законодательства 5. Знание методов анализа рынка труда 6. Знание современных методов подбора и оценки персонала (в том числе высшего звена работников) |
Опыт разработки и внедрения систем адаптации, мотивации и обучения персонала | 1.Второе высшее образование в сфере управления персоналом 2. Опыт формирования кадрового резерва 3. Опыт разработки HR-стратегии и ее успешное внедрениеВозможное пожелание: знание английского языка на разговорном или свободном уровне |
1. Опыт оптимизации системы управления персоналом 2. Опыт работы директором по персоналу в крупных компаниях. Возможное пожелание: опыт создания системы управления персоналом с нуля |
| Город/оклад, тыс. руб | ||||
| Москва | 70-80 | 80-100 | 100-150 | 150-300 |
| Санкт-Петербург | 60-70 | 70-90 | 90-130 | 130-240 |
| Волгоград | 38-43 | 43-55 | 55-80 | 80-160 |
| Воронеж | 42-48 | 48-60 | 60-90 | 90-180 |
| Екатеринбург | 54-62 | 62-80 | 80-115 | 115-230 |
| Казань | 42-48 | 48-60 | 60-90 | 90-180 |
| Красноярск | 50-55 | 55-70 | 70-105 | 105-200 |
| Нижний Новгород | 40-45 | 45-57 | 57-85 | 85-170 |
| Новосибирск | 45-53 | 53-65 | 65-100 | 100-200 |
| Пермь | 47-55 | 55-67 | 67-100 | 100-200 |
| Омск | 42-48 | 48-60 | 60-90 | 90-180 |
| Ростов-на-Дону | 40-50 | 50-60 | 60-90 | 90-180 |
| Самара | 42-48 | 48-62 | 62-90 | 90-180 |
| Уфа | 42-48 | 48-60 | 60-95 | 95-180 |
| Челябинск | 45-52 | 52-67 | 67-100 | 100-200 |
Источник: Исследование SuperJob.ru, апрель 2013
Для высококлассных профессионалов открываются и более высокооплачиваемые вакансии. Например, крупная российская компания сферы услуг (20 тысяч сотрудников) ищет в Москве HR-директора с техническим или экономическим образованием в возрасте от 30 до 45 лет (к слову, в прошлом году были приняты поправки в ТК РФ, запрещающие дискриминацию по возрасту в объявлениях о найме). У кандидата должен присутствовать опыт работы в территориально-распределенных компаниях и опыт взаимодействия с акционерами. Общаться с начальством всех мастей главе службы персонала действительно придется много, учитывая, что в его обязанности войдут разработка и внедрение HR-стратегии, поддержание и развитие политик и процедур по адаптации, мотивации, оценке, обучению и развитию персонала. Предстоит также оптимизировать систему оплаты труда, сформировать внутренний и внешний кадровые резервы и привести в порядок учебный центр компании.
Высокую ценность наличия у кандидата опыта создания системы управления персоналом с нуля иллюстрирует вакансия крупного иностранного банка, открывающего в столице свое представительство. HR-директору нового офиса предстоит разработать и внедрить единую кадровую политику, сформировать положения, процедуры и бюджет для службы персонала, набрать в банк сотрудников, разработать процедуры их адаптации и мотивации, сформировать кадровый резерв, а также планировать и организовывать корп. мероприятия. Компетентную и эффективную реализацию поставленных задач работодатель вознаграждает окладом от 500 тыс. рублей и отдельно оговариваемыми бонусами. От кандидата требуются, помимо свободного владения английским, наличие как минимум шести лет опыта работы по профилю в крупных российских или иностранных банках, и не менее трех лет работы на управленческой позиции. Он должен иметь развитые управленческие и коммуникативные навыки, опыт проведения мероприятий по орг. развитию и использовать передовые HR-технологии.
Весьма привлекательные зарплатные предложения для опытных HR-директоров появляются не только в Москве, но и в регионах. Одна из таких высокооплачиваемых вакансий, например, недавно открылась в Самаре. Промышленное предприятие с численностью персонала 10 тыс. человек готово платить своему директор по персоналу от 300 до 600 тыс. рублей. Задачи перед ним поставлены грандиозные: создание системы управления персоналом, определение стратегии орг.развития, сокращение HR-бюджета, планирование и оптимизация штата и процесса рекрутмента, управления конфликтами, развитие системы адаптации, тренингов, кадрового резерва (в т.ч. запуск партнерских программ с вузами) и ряд других. Среди требований – опыт работы в крупных производственных предприятиях более шести лет, стрессоустойчивость и готовность к релокации.
Подводя итог всему вышесказанному и заглядывая в недалекое будущее, можно прогнозировать дальнейший рост спроса на специалистов-экспертов в узких функциях и, естественно, рост их зарплат. Например, развитие в компаниях собственных центров обучения увеличивает спрос на соответствующих специалистов и менеджеров корпоративных университетов. Усиление конкуренции с иностранными компаниями после вступления в ВТО понемногу подстегивает отечественный бизнес оптимизировать процессы, в том числе и внедряя западные кадровые технологии. Так что можно ожидать дальнейший рост спроса на специалистов по компенсациям и льготам и HR-бизнес-партнеров.