Часть I. Подготовительный этап
Порядок проведения сокращения штата и должностей строго регламентирован, сокращения необходимо проводить с соблюдением предписанных законодательством процедур и сроков. Поговорим о том, как это сделать.
Приказ о сокращении
Сокращение численности работников начинается с отдельного приказа по кадрам – документа, в котором зафиксировано решение о сокращении.
В приказе обычно определяется перечень людей или должностей, в отношении которых будет проводиться сокращение, а также даются поручения руководителю кадровой службы уведомить о готовящемся сокращении профсоюзный комитет предприятия, службу занятости и работников, подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым сотрудникам другой работы, соответствующей их квалификации.
Составляя список людей или должностей (особенно должностей) на сокращение, важно помнить, что вы не имеете права сокращать некоторые должности тех, кому гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
По ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ по сокращению штата не увольняют:
- беременных;
- женщин c детьми до трех лет;
- одиноких матерей c детьми до 14 лет (детьми-инвалидами до 18 лет);
- отцов или опекунов ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), воспитывающих его без матери.
Запрещено сокращение сотрудника в то время, пока он на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Уведомления о сокращении
В письменном виде сообщить о запланированном сокращении требуется трем группам заинтересованных лиц.
Во-первых, необходимо уведомить выбранный орган первичной профсоюзной организации, если он есть. Уведомление составляется в произвольной форме в двух экземплярах и должно включать дату, число сокращаемых сотрудников и номер приказа о сокращении. На одном из экземпляров проставляется дата получения приказа и подпись руководителя профсоюза и он хранится у работодателя. Работодатель может приступить к сокращению только через два месяца после уведомления о нем профсоюза.
Если планируется массовое сокращение (что относить к массовым сокращениям обычно устанавливают отраслевые и иные соглашения) – оповестить о нем профсоюз нужно за три месяца.
Во-вторых, нужно уведомить службу занятости. В письме нужно отразить сведения о каждой сокращаемой должности, требованиях к квалификации и условиях оплаты труда (п. 2 ст. 25 № 1032-1-ФЗ от 19 апреля 1991 г). Уведомление также направляется в службу занятости за два либо три месяца до начала сокращения персонала.
В третьих, нужно уведомить самих сотрудников, тоже за два месяца до увольнения.Работников на трудовом договоре, срок которого не более двух месяцев, необходимо предупредить за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), сезонных работников — за семь дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
В уведомлении нужно указать дату увольнения, права и гарантии для сотрудника при увольнении по сокращению. Стоит включить в уведомление информацию о наличии на текущий момент вакансий в компании, которые может занять сокращаемый специалист. Напоминаем, что при наличии вакансий, подходящих работнику по составу обязанностей и медпоказаниям, работодатель обязан предложить их сотруднику. Кроме того, работодатель должен по закону в течение всего срока от даты уведомления до даты фактического увольнения предлагать работнику появляющиеся вакансии.
Отчет двухмесячного, трехмесячного и иного утвержденного законодательством срока до начала процедуры сокращения начинается с момента получения сотрудниками (профсоюзом, органами занятости) уведомления. Поэтому необходимо собрать все подписи. Если сотрудник отказывается ставить подпись, составляется акт об этом. С даты составления акта начинается отсчет. Акт при необходимости можно считать доказательством факта уведомления работника об увольнении.
Иногда для регулирования вопросов, связанных с процедурой сокращения персонала, создаются комиссии из представителей сотрудников, профсоюза и администрации. Комиссию создают либо отдельным приказом генерального директора, либо включив пункт о ее создании в приказ о сокращении. Члены комиссии вручают работникам уведомления о сокращении, объясняют им их права, предлагают и обсуждают имеющиеся и открывающиеся вакансии, разрешают спорные ситуации. Итоги заседания комиссии имеет смысл отражать в протоколе или акте, содержащем сведения о составе комиссии, дате заседания и поднятых на нем вопросах. При возникновения трудового спора такие акты могут стать доказательством соблюдения всех требований ТК РФ документы могут служить доказательством того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования трудового законодательства.
Подготовка к сокращению
В течение двух месяцев (трех – при массовом сокращении) после предупреждения работников, профсоюза и органов занятости о готовящемся сокращении, работодатель и увольняемые сотрудники продолжают исполнять трудовой договор.
На протяжении всего этого времени работодатель обязан отслеживать все свои вакансии на предмет наличия подходящих сокращаемым работникам и предлагать их. В случае отказа составляется акт.
Сотрудники продолжают работать на прежнем месте и, разумеется, озадачены дальнейшим трудоустройствам. На некоторых предприятиях по условиям коллективного договора работникам для поиска нового места может предоставляться укороченный рабочий день с сохранением заработной платы.
Впрочем, работник и работодатель вправе прекратить трудовые отношения и раньше утвержденного законом срока. Есть два варианта:
- по инициативе работодателя. В таком случае работодатель оплачивает фактически отработанное время и выплачивает дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Согласие работника должно быть получено письменно.
- по инициативе работника; по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). В такой ситуации работодатель оплачивает только фактически отработанное время, дополнительная компенсация не положена.
Отметим, что если планируется сокращение численности штатных единиц по определенной должности, работодатель должен выбрать, кого уволить.
Закон говорит, что преимущество здесь на стороне того, у кого наиболее высокая квалификация и эффективность (ст. 179 ТК РФ). Определение того и другого отдано на откуп работодателю. Кроме того, при прочих равных, по закону преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники, которые:
- имеют двоих и более членов семьи на иждивении;
- единственные в семье приносят доход;
- получили за время работы в компании травму или профессиональное заболевание;
- являются инвалидами ВОВ или других боевых действий в составе российской армии.
Отметим, что все это касается только решения об оставлении в текущей должности. Когда работникам предлагают занять другие вакантные должности в компании, эту норму не применяют.
Вторую часть статьи Вы можете прочитать по этой ссылке.