Тенденции развития сферы HR. Учитывать или проигрывать.

Друзья, жизнь не стоит на месте, в том числе и в сфере HR. По данным авторитетных европейских исследований, в настоящее время характер управления человеческими ресурсами претерпевает существенные изменения под влиянием целого ряда факторов, таких как демографические эффекты, развитие Интернет-технологий и мобильности, рост занятости во фрилансе, формирование у молодежи нового образа профессиональной состоятельности и др. Современному работодателю необходимо учитывать подобные изменения как в повседневной работе с персоналом, так и при стратегическом планировании развития организации.Итак, что сейчас на повестке дня:

Трансформация организационной структуры

Чем активнее развивается проектная работа и фриланс, тем менее стабильна и стационарна традиционная оргструктура компании. Этот тренд вполне может быть ответом на разрушение традиционных карьерных установок у молодежи, стремление к балансу работы и личной жизни.

В США уже 34 % работающего населения — фрилансеры. Это примерно 53 млн. человек. Компании нанимают все больше временных сотрудников и консультантов, поскольку это дешевле, позволяет обойтись без социальных выплат и мотивационных программ. От такого формата сотрудничества работники получают преимущества в виде большей мобильности и свободы в планировании своего времени, возможности работать на разнообразных проектах. В России все пока не так серьезно, но чем дороже будет жизнь и аренда жилья в крупных городах, чем хуже экономическая ситуация, тем больше людей будут работать удаленно из регионов или из более дешевых и удобных для жизни стран мира.

При выборе работодателя все больше соискателей обращают внимание на его готовность уважать личное пространство сотрудников (практически отсутствующее из-за круглосуточного «онлайна» и мобильной связи) и профессиональные устремления. Для работодателя это может быть сигналом для введения гибкого графика, удаленной работы, совместного составления карьерных планов работника с учетом его личных и профессиональных целей, регулирования рабочей нагрузки по потребностям специалиста.

Все это не так деструктивно, как может показаться работодателю, опасающемуся потерять контроль над рабочим процессом. Опрос британских топ-менеджеров выявил, что гибкий график — не последнее условие для того, чтобы высокопотенциальный работник вырос в руководителя. Это особенно актуально для женщин, ведь им приходится совмещать материнство с карьерой. До высших управленческих позиций в компаниях с гибким графиком дорастают 83% женщин, в организациях с фиксированным рабочим временем — всего 54%.

КАК ГИБКИЙ РАБОЧИЙ ГРАФИК ВЛИЯЕТ НА РАБОТНИКОВ С ВЫСОКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Источник: New Research: Flexibility Versus Face Time, Harvard business review, 2013

Мобильные платформы и информационная открытость

Во-первых, в текущем году продолжится развитие мобильных платформ для нужд рекрутмента. По статистике у 84% соискателей есть смартфон, и только у 20% компаний из Fortune 500 карьерный сайт оптимизирован для просмотра с мобильного. Организации вовсю разрабатывают мобильные приложения для поиска работы (например, приложение Work for us у PepsiCo).

Дальнейшее развитие получат рекрутмент и HR-брендинг в соцсетях; вероятно, самый оптимальный по соотношению цены и качества способ найма и формирования сильного бренда работодателя.

Мы некоторое время назад сделали пару постов на эту тему, рассмотрев опыт конкретных работодателей. Почитать можно здесь здесь и здесь.

Дэн Шойбель также пишет, что 58% людей предпочли бы работать в компании, активно ведущей аккаунты в соцсетях. Мы склонны ему верить, поскольку информационная открытость и неформальное общение — это те принципы коммуникации, к которым постепенно приходит все бизнес-сообщество. Так что смело советуем работодателям в следующем году делать больше постов, посвященных «внутренней кухне».

Можно сказать, что новые технологии коммуникации, сбора информации и аналитики будут все активнее использоваться в области управления персоналом (Рис. 3). Уловить эту тенденцию важно уже сейчас.

HR-трансформация 2015.

	От……	До……
Структура организации	Иерархическая	Сетевая
Поиск талантов	На местном уровне	На глобальном уровне
Роль технологий	Ограниченное влияние	Множество новых возможностей создается за счет технологий при большом темпе изменений
Ожидания от работы	В основном работа ради денег	Люди ищут смысл в работе
Может ли работа быть развлечением?	Разделение между работой и развлечением	Работа должна быть развлечением
Смена поколений	«Бэйби-бумеры» и Поколение X	Поколения Y и Z
Связка между ростом и размером организации	рост бизнеса и рост организации связаны	Рост может происходить, при этом организация может оставаться малой
Перемены и процесс внедрения инноваций	Масштабные реформы	Многочисленные маленькие эксперименты и постепенные перемены

Источник: 9 emerging HR trends for 2015. HR Trend Institute, 2014.

Демографический вызов

«Бэйби-бумеры» начали достигать пенсионного возраста в 2008 году, и сейчас смена поколений идет полным ходом. При этом все больше людей в России собираются продолжить работу на пенсии ради сохранения привычного уровня, темпа и образа жизни. То, что происходит сегодня с пенсионной системой, только укрепляет их в этом намерении.

Работодатели со своей стороны заинтересованы в сохранении компетенций опытных сотрудников и «трансферте» знаний. Искать специалистов становится все труднее из-за демографической ямы и старения населения, и перед HR-директорами встают задачи управления разновозрастными коллективами.

Ответ на демографический вызов – в топе приоритетных HR-задач

В консалтинговой компании BCG пришли к выводу, что организациям целесообразно начать работать непосредственно с категорией «экспертиза». Первым делом — классифицировать всю имеющуюся экспертизу в компании по функциям (в исследовании используется термин job families, т.е. комплекс работ). Затем условно разделить всех сотрудников на категории по принципу наличия у них знаний и навыков в определенных предметных областях, важных для стратегического развития бизнеса. Имея перед глазами «портрет» компетенций, имеющихся в компании, и понимая ее бизнес-цели, можно создавать сценарии формирования потребности в рабочей силе на несколько лет вперед, учитывая в том числе выход части сотрудников на пенсию и снижая риски утраты компетенций при увольнении ключевого персонала.

Для компенсации недостающих компетенций применяются, например, переброска специалистов «переукомплектованных» компетенциями участков на дефицитные после дополнительного обучения, а также приглашение в качестве наставников опытных работников пенсионного возраста на направления, где дефицит компетенций уже критичен.

HR-практики постепенно адаптируются к повышению среднего возраста трудового коллектива. Предстоит более глубокое изучение эффективности труда возрастных сотрудников, оценка их способности работать в динамичной бизнес-среде, а также изменение мотивационных схем, например, в сторону фокуса на программы сохранения здоровья.

Ревизия обучения

Из-за роста мобильности трудовых ресурсов и глобализации рынка труда значимым для работодателей становится разница в уровне образования в разных странах и регионах. Мы видим это и на российском рынке труда, где доступ к высшему образованию разнится от региона к региону, в т.ч. и по качеству. Кроме того, академическое образование не способно в полной мере обеспечивать компании кадрами с «трендовыми» компетенциями. Принципиально важной становится возможность компании связать систему обучения сотрудников со своей бизнес-стратегией и корпоративной культурой.

Дальнейшее развитие получат программы обучения без отрыва от производства, практика ротаций, консалтинг и коучинг, обучение действием. Все чаще задачи обучения будут выражаться в конкретных KPI, а оценка эффективности обучения — вестись в числовом и финансовом выражении, в терминологии возврата инвестиций.

Deloitte в своем исследовании подсчитали (Deloitte, Global Human Capital Trends, 2014), что на корпоративное обучение в мире тратится порядка 130 млрд. долларов ежегодно, и далеко не все эти средства расходуются эффективно. Проблема многих организаций — в разрозненности и бессистемности T&D-программ. Только в 49% опрошенных Deloitte компаний за эту функцию отвечает отдельный менеджер, и менее 45 % организаций имеют формализованный бизнес-план для обучения. Когда нет ни лидера, ни плана, понятное дело, начинаются «разброд и шатание». В одной из компаний в ходе обследования насчитали 7 тысяч курсов в каталоге, 60% которых дублируются, пишут эксперты Deloitte. Возможно, ваша система обучения тоже требует ревизии и «чистки»?

Краеугольный камень – это вовлеченность

В текущем году для удержания персонала работодателям приходится прикладывать больше времени и усилий. Многие квалифицированные специалисты перманентно пребывают в состоянии поиска новой работы, благо рекрутерам проще простого находить их через социальные сети.

«Единственное, что остается работодателям для удержания персонала, — повышать уровень его вовлеченности, создавая более высокоорганизованную корпоративную культуру, в которой у сотрудника есть друзья, где он вовлечен в работу и получает определенные привилегии», — пишет Дэн Шойбель из консалтинговой компании Millennial Branding. Cудя по тому, что на российском рынке мы уже видим замедление роста зарплат, за которым последует оскудение соцпакетов, подходы к мотивации людей с целью сохранения компетенций неизбежно подвергнутся пересмотру и двинутся в сторону роста вовлеченности.

В западной HR-практике имеется отдельная функция — Diversity & Inclusion (разнообразие и вовлечение). Разнообразие — установка, базирующаяся на тезисе, что команда из максимально не похожих друг на друга людей дает лучшую синергию, чем относительно однородная по половозрастному и национальному составу. На Западе, правда, уже поняли, что «перегнули палку» после того, как получили неудобный искусственный подход к вполне верному с эволюционной точки зрения посылу. Там в итоге пришли к выводу, что предписанный процент женщин, мужчин, индианок и латиноамериканцев в составе совета директоров сам по себе ничего не гарантирует. Так что акцент активно смещается на вторую часть аббревиатуры D&I – собственно, на вовлечение. Повышенный интерес к вопросам вовлечения персонала уже проявляют HRD ведущих компаний мира. Выиграют компании с максимально «дружелюбной» по отношению к сотрудникам корпоративной культурой.

Трансформация организационной структуры

Мобильные платформы и информационная открытость

Демографический вызов

Ревизия обучения

Краеугольный камень – это вовлеченность

Что почитать