В этом году важную роль в HR будут играть современные технологии. HR-специалистам предстоит обновлять стратегию, менять подходы к рекрутингу, мотивации, обучению и развитию сотрудников. Изучим основные прогнозы в управлении персоналом, которые помогут при разработке стратегии на ближайший год.
«Облака» и мобильные приложения
Больше компаний начнут хранить данные «в облаке», поскольку это позволяет сберечь деньги и обеспечивает мгновенный доступ к информации из любой точки мира. При этом «облачный» интерфейс понятен пользователям, что экономит силы на административную поддержку HR-системы.
Важную роль будут играть мобильные HR-приложения, использование социальных медиа (например, профессиональная сеть Linkedin) и видео-сервисов для подбора персонала, а также онлайн-инструментов оценки и тестирования (интервью по Skype, видео-ассессмент, видео-тренинги). Активно разрабатываются программное обеспечение для HR-менеджмента, адаптированное под мобильные телефоны. Уже сегодня многие кандидаты находят работу именно через мобильные устройства.
Объединяем системы
Многие компании начинают менять свои HR-системы, объединяя отдельные процессы в одну сеть. Этот тренд важен для провайдеров HRMS, поскольку они должны обеспечить широкие возможности интеграции своих систем. HR-специалистам можно посоветовать работать в связке с консультантами, чтобы выбрать лучшие автоматизированные решения. В такой сети HR-менеджер получает доступ ко всем данным и участникам кадровых процессов – агентствам, внешнему кадровому резерву, студентами профильных вузов, собственным сотрудникам, и может эффективно контролировать их.
В российской практике подобные системы используют в основном при дистанционной оценке персонала. Они дают возможность обрабатывать большой объем информации, получать аналитику в различных срезах, использовать данные от незарегистрированных в системе пользователей через связь с интерфейсами электронной почты. Это удобно при проведении оценки по KPI, так как текущие значения показателей можно собирать из разных информационных систем, например, из 1С.
Big Data для привлечения талантов
Проблема привлечения талантов по-прежнему остается актуальной. Примечательно, что теперь компаниям нужно искать лучших сотрудников не просто в своем регионе, а по всему миру. Важную роль в решении этой задачи играет присутствие компании в международных социальных сетях. Поиск работников с помощью интернета и социальных медиа стал базовым инструментом в работе рекрутеров. Например, расширение AmazingHiring для Google Chrome позволяет легко находить аккаунты заинтересовавшего кандидата в большинстве популярных соцсетей.
В скором будущем компаниям для привлечения соискателей придется активнее использовать аналитику Big Data. Западные коллеги уже давно оценили возможности Big Data, например, при анализе соответствия данных кандидата профилю вакансии и его мотивации. В России основные ERP-провайдеры и новые игроки рынка уже предлагают решения в области обработки данных BigData и HR-аналитики. Отечественные компании тоже уже применяют эти технологии, например, при формировании внешнего кадрового резерва, для которого необходима обработка большого количества резюме.
Геймификация и электронное обучение
Благодаря распространению образовательных онлайн-ресурсов, дистанционное обучение стало доступно для широкого круга людей. Поэтому многие компании стараются выйти за рамки привычных программ обучения и применяют интерактивные форматы. В практике e-learning российские компании все чаще прибегают к геймификации. В моделирующих играх целиком имитируется бизнес-среда и процессы, что позволяет участникам быстро составить о них достаточно полное представление.
Например, банк «ВТБ» запустил интерактивный адаптационный курс для новых сотрудников, который воспроизводит реальное путешествие по активам группы, расположенным по всему миру. Материал курса представлен в виде инфографики, анимированных иллюстраций и видеороликов. В «Росатоме» вводный курс для новых сотрудников «Введение в атомную отрасль» переработали в интерактивный дистанционный формат и теперь используют наряду с очной программой. В «Газпром нефть» сняли двухминутный видео анонс электронной программы обучения, в котором представлены все основные блоки курса. По сюжету видео зрители посещают корпоративный учебный центр, площадку добычи нефти, нефтеперерабатывающий завод, базу хранения нефтепродуктов и АЗС.
Внутренняя мобильность: национальные проблемы
Не все тренды одинаково хорошо приживаются на Западе и в России. Например, ротация персонала внутри компании – распространенная практика за рубежом. В нашей стране пока что сотрудники движутся в основном из регионов – в центр, из центра – за рубеж. Из-за этого отечественные компании лишаются квалифицированных кадров, а бизнес в регионах не может нормально развиваться. Поэтому приоритетная задача – создать перспективы карьерного роста талантов внутри компании. Пока активно перемещаются в регионы топ-менеджеры и руководители среднего звена. Они переезжают в другой город или страну для решения более высокоуровневых бизнес-задач, развития компетенций и возвращения на более высокие позиции.
Среди редких удачных примеров мобильности персонала внутри страны – опыт автоконцерна «ПСМА Рус», нанявшего для запуска предприятия в Калуге 250 руководителей и рабочих в соседних областях. Редким специалистам предлагали хороший релокационный пакет: материальную компенсацию, оплату переезда всей семьи и предоставление служебного жилья.
Работодатель и сотрудник стали партнерами
Все больше кандидатов предпочитают не работать на компанию, а сотрудничать с ней на партнерских началах, предлагая свои услуги в обмен на интересный опыт. Среднестатистический сотрудник до 35 лет сегодня сам управляет своей карьерой, понимает важность обучения, стремится работать на интересных проектах и выбирает работодателя по перспективам для своего профессионального развития. В связи с этим в компаниях меняется подход к вовлечению и мотивации персонала.
Фокус делается на возможности сотрудников влиять на рабочий процесс, предлагать свои идеи и реализовывать их в компании. Организации все чаще практикуют «банки идей», программы расширения и делегирования полномочий, предлагают работникам участие в кросс функциональных проектах.
Так, в Yota активно действует программа расширения функционала, при которой сотрудник по собственному желанию может перемещаться между подразделениями для проектной работы. Лидеры динамичных индустрий, Google, Mail Group и другие, стремятся создавать культуру открытого общения подчиненных с руководством. Кроме того, в приоритете сегодня не материальная мотивация, а другие бонусы – комфортные условия труда и атмосфера в офисе, гибкий график, корпоративные детские сады, спортивные программы и прочее.