Привет, двадцатилетние! Почему молодежь не испортилась? Часть I.

studentsПоколение «Y» (люди 1985-2000 года рождения) начало выходить на рынок труда лет пять назад и еще через пять лет станет полновластным его хозяином. Нынешние молодые специалисты спровоцировали немалые перемены в части мотивации и управления персоналом во многих ведущих мировых компаниях. Сегодня мы попробуем объяснить российским руководителям и HR-менеджерам, почему молодежь не «испортилась» и как использовать ценности и убеждения «игреков» на благо компании.

Как нам кажется, растиражированное в соцсетях и на форумах представление о людях чуть за двадцать как о самоуверенных недорослях со смартфонами, имеет к действительности примерно такое же отношение, как Штирлиц из анекдотов к реальным советским разведчикам. Как и в любом поколении, среди людей «Y» есть носители всей палитры карьерных планов и мотиваторов к труду. Если понаблюдать эти различия на национальном уровне, становится очевидно, что молодежь в основном приспосабливается к окружающей действительности и успешно мимикрирует, хотя и твердит упрямо, что «однажды мир прогнется под нас».

Например, поколение «Y» в Китае сформировала политика малодетности, когда единственые чада получили лучшее из доступного семье образования и все внимание родителей. Отсюда — широкий кругозор, амбициозные планы, высокие ожидания, уверенность в своей исключительности и индивидуализм. Многие «игреки» переехали в города из сельской местности. Работодателей китайская молодежь выбирает соответствующим образом: престижный бренд, возможности карьеры внутри компании, обучение, деньги и статус. Японские двадцатилетние росли в условиях экономических потрясений 90-х, когда серьезно пошатнулась концепция пожизненного найма. Они видели, как остаются без работы их родные после массовых увольнений в кризис. Отсюда и потребность в стабильности и предсказуемости работодателя, меньше амбиций и стремления к риску, чем у их родителей, меньшая лояльность работодателю. В Саудовской Аравии, где каждый гражданин имеет свой «нефтяной счет», молодежь привыкла чувствовать себя защищенной. Двадцатилетние саудиты ждут аналогичных гарантий и от работодателей в виде стабильного поступательного развития и карьерных перспектив.

Российская молодежь привыкла надеяться на свои силы. То, что «пенсии не будет» стало ударом для «молчаливого поколения», шоком для беби-бумеров, cбывшимся негативным сценарием для «исксов» и просто фактом для «игреков». Они не верят в крепкие отношения с работодателями и не очень рвутся в корпорации-«соковыжималки». Выбирая между «работать, чтобы жить» и «жить, чтобы работать» скорее предпочтут что-то свое, третье.

Завышенные зарплатные претензии молодых россиян, так раздражающие старшее поколение управленцев и HR-ов, вряд ли стоит объяснять только неумеренными амбициями. Главная причина кроется в экономической и социальной политике государства и позиции работодателей. Если конкретнее, то в депрессивной экономике большинства российских регионов, высокой стоимости жизни в обеих столицах, формальном отношеним вузов к подготовке кадров, готовности работодателей разогревать рынок зарплат и нежелании принимать альтернативные высшему образованию способы обучения кандидатов типа тьюторитета и каких-то прикладных курсов. К тому же при отсутствии достойной национальной идеи и ее грамотной пропаганды информационное поле занял культ потребления, статуса и успеха. Даже зрелым людям, которым всю жизнь прививали примат нематериальных ценностей, все это совершенно сносит голову.  В общем, как писали в свое время в салунах Дикого Запада, «не стреляйте в пианиста, он играет как умеет».

Комментарии запрещены.

Перейти к началу страницы