Представьте себе ситуацию – вам пришлось попросить сотрудника поработать в выходной. Бывает. Ничего страшного в этом нет, если все сделать по правилам. Но вот когда придет время оплачивать ему эту работу, может возникнуть вопрос – учитывать ли компенсационные и стимулирующие выплаты при расчете рабочего выходного? Или оплачивать его, ориентируясь только на оклад?
Часто работу в выходной оформляют просто изданием приказа, под которым расписывается и работник. Но это неправильно.
Статья 113 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) говорит о том, что работа в выходной возможна только с согласия сотрудника. А подпись под приказом таким согласием не признается. Кроме того, в этом случае нет документа-основания для издания приказа.
Поэтому работу в выходной надо начинать оформлять с получения письменного согласия работника или направления ему уведомления, в котором он даст или не даст свое согласие трудиться в выходной.
Многие идут по второму пути и оплату работы в выходной производят, исходя из окладной части оплаты труда. Но Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ) в своем недавнем постановлении высказал совершенно иную точку зрения (см. постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П). КС РФ говорит о том, что при расчете таких выплат необходимо учитывать и компенсационные, и стимулирующие выплаты.
Если быть совсем точными, то формулировка позиции КС РФ следующая: компенсационные и стимулирующие выплаты должны всегда учитываться работодателем при определении размера оплаты труда за месяц и начисляться за все периоды работы, включая выходные и нерабочие праздничные дни.
Свою позицию КС РФ объясняет очень логично. Смотрите, ст. 153 ТК РФ говорит о том, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере, если сотрудник не выбрал вариант компенсации, когда ему предоставляется другой выходной день и одинарная оплата.
Не забудьте, ТК РФ не содержит точного указания, с каким повышающим коэффициентом надо оплачивать работу в выходной. Там дана только нижняя планка – не менее чем в двойном размере.
Если вы привлекаете сотрудников к работе в выходные, то вам необходимо в локальном нормативном акте указать точно, как такое привлечение будет компенсироваться без слов «не менее» и подобных.
Закрепить один вариант – только повышенная оплата или только другой выходной с одинарной оплатой нельзя. Это признается нарушением, т.к. ТК РФ этот выбор оставил на усмотрение работника
Ссылаясь на эту статью, КС РФ говорит о том, что смысл, который законодатель заложил в норму, предполагает повышенную оплату за то, что человек работает сверх установленного количества трудовых часов, да еще и теряет часть времени отдыха.
Если же считать оплату за работу в выходной только на основании оклада, то даже двойная оплата может оказаться меньше оплаты за обычный рабочий день в одинарном размере, но с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.
Получается, что теряется сам смысл ст. 153 ТК РФ – повышенной оплаты за работу в выходной не будет. Поэтому, при расчете заработной платы за часы, отработанные в выходные, необходимо учесть и все дополнительные выплаты – премии и надбавки, которые вы учитываете при определении оплаты за рабочий день.
С прошлого года в ст. 153 ТК РФ закреплено правило, в соответствии с которым работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается именно за часы, фактически отработанные в такой день, а не за целый день
В целом рассуждения КС РФ очень логичны. Но значит ли это, что теперь всем надо только по такой схеме оплачивать работу в выходной? Как ни странно, нет!
Мы привыкли ссылаться на постановления судов и письма различных государственных органов как на нормативные документы. Но на самом деле, это не законы или подзаконные акты. Такие документы называются правоприменительными и совершенно необязательны для большинства граждан и организаций.
Дело в том, что в России правоприменительная законодательная система – каждый раз, когда надо решить какой-то вопрос, суд или государственный орган обращается к законам. И выносит решение на основании их норм.
В Великобритании и США система права прецедентная. Там судья не будет читать законы, он посмотрит, а как похожая ситуация уже была решена в прошлом. И на этом основании вынесет свое решение.
Хотя мы и привыкли говорить о прецеденте, но все-таки, в первую очередь у нас работают нормативные акты, которые обязательны всем к исполнению. А вот решения судов и письма официальных органов – это результаты применения судом или органом права к конкретной ситуации. Обязательны такие документы только для действующих лиц этой ситуации. Все остальные могут вообще не обращать на них внимание. И аргументом в юридических спорах такие документы выступать не могут.
И в рассматриваемом тут постановлении КС РФ прямо пишет о том, что все-таки конкретный способ компенсации работы в выходной в федеральном законодательстве не указан. А постановление – это только решение самого КС РФ по определенному обращению.
Таким образом, учитывать ли компенсационные и стимулирующие выплаты при расчете оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни – это решение каждой организации. Хотя, надо признать, что постановление КС РФ или Верховного суда Российской Федерации часто применяются судами низших инстанций как руководство к действию. И это тоже надо учитывать.