Госдума в конце апреля приняла во втором и решающем чтении закон о запрете заемного труда. Напомним, что законопроект о полном запрете заемного труда, внесенный на рассмотрение в Думу еще в 2010 году, вызвал не только нарекания рекрутеров, но и критику РСПП и других организаций, представляющих работодателей. Несколько лет к ряду бизнес-сообщество просило легализовать заемный труд и ввести его в правовое поле. Это пора было сделать, ведь так трудятся от 70 до 100 тысяч российских граждан. В одном из предыдущих постов по теме мы также высказались против принятия законопроекта и привели свои аргументы. Очень жаль, но на днях все представители бизнеса получили недвусмысленный посыл от власти: “Ваше мнение нас не интересует”.
Думаю, имеет смысл опустить игнорирование властями мнения бизнес-сообщества. Куда больше недоумение вызывает крайняя конъюнктурность законопроекта. Во время его доработки, например, автор Андрей Исаев предложил частично разрешить работу с временным персоналом, аккредитованным рекрутинговым агентствам, но в ответ на «закон Магнитского» — запретить предоставление временного персонала иностранным компаниям. Без комментариев.
По замыслу авторов закона, он должен вступить в силу с 1 июля 2014 года. По мнению многих экспертов, он является откровенно “сырым” и деструктивным для экономики. Екатерина Горохова, возглавляющая российскую Ассоциацию частных агентств занятости, уверена, что ограничения данной версии закона сделают невыгодным использование временного персонала для работодателя, что, в свою очередь, приведет к проблемам в целом ряде отраслей бизнеса.
Посмотрим на содержание документа повнимательнее. Что говорит закон о заемном труде?
1. Про оформление трудовых отношений
Предоставлять временный персонал (направлять своих сотрудников для работы у другого юрлица или физлица) может компания своим аффилированным компаниям (дочкам), а также аккредитованные частные агентства занятости любым физлицам, ИП или юрлицам.
Частные агентства могут предоставлять временный персонал только при условии заключения с заказчиком услуги договора о предоставлении труда работников (персонала). Суть договора в том, что исполнитель-работодатель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику – другому физическому или юридическому лицу для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного заказчика. Заказчик обязуется оплатить предоставление труда направленных работников и использовать их труд в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами этих работников с кадровым агентством.
Перед тем, как направить работника заказчику, агенство заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне (для предприятия – название и ИНН, для физлица – ФИО, номер и серия паспорта), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении временного персонала.
В допсоглашении могут предусматриваться право принимающей стороны требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и трудового распорядка, бережного отношения к имуществу. Могут также прописываться обязанности принимающей стороны обеспечивать временного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, а также удовлетворять его бытовые нужды, связанные с исполнением трудовых обязанностей.
Агентство также обязано:
— вносить сведения о работе у принимающей стороны по договору о предоставлении временного персонала в трудовую книжку работника;
— контролировать соответствие фактического использования принимающей стороной труда направленных работников и трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать осуществлению такого контроля.
Уклонение оформления вышеописанным образом трудовых отношений влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей, на юрлиц – от 50 до 100 тысяч, на ПБЮЛ – от 10 до 10 тысяч рублей.
Повторное совершение должностным лицом данного правонарушения влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
2. О том, когда можно предоставлять и привлекать временный персонал
Частное агентство занятости может направлять заемный персонал:
1. физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
2. индивидуальному предпринимателю или юрлицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
3. в целях временного трудоустройства студентов-очников, одиноких и многодетных родителей несовершеннолетних детей и бывших заключенных.
4. ИП или юрлицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Внимание: если предполагается, что число временных работников превысит 10% от среднесписочной численности сотрудников заказчика, он может заключить договор о предоставлении временного персонала только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.
3. И о том, когда временный персонал запрещен
Интересы профсоюзов в новом законе учтены как нельзя лучше.
Агентствам нельзя предоставлять временный персонал компании для:
— замены ее штатных работников, участвующих в забастовке;
— выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового сокращения;
— замены ее работников, законно отказавшихся от выполнения работы, например, в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
— выполнения отдельных видов работ на к опасных производственных объектах
— выполнения работ, требующих у работника наличия лицензии, членства в СРО или выданного СРО допуска.
4. Про оплату труда и компенсации временным сотрудникам
Условия оплаты труда временных работников должны быть установлены не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции.
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной. Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.
Оплату труда, отпускных и иных причитающихся сумм, страховых отчислений в различных фонды осуществляет работодатель (агенство). Субсидиарную ответственность несет и принимающая сторона (заказчик услуги). Агенство выплачивает страховые взносы с заработка предоставленного им персонала исходя из страхового тарифа, установленного для компании-заказчика, а также надбавок к страховому тарифу и скидок с него, устанавливаемых с учетом результатов аттестации по условиям труда рабочих мест, на которых фактически работают сотрудники.