В условиях, когда курсы валют скачут, цены на энергоносители нестабильны, а контрагенты подводят, организациям иногда приходится задумываться о том, чтобы уменьшить размер заработной платы своим сотрудникам. Конечно, сами работники будут против, а Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) говорит о том, что без согласия сотрудника внести изменения в трудовой договор нельзя. Или все-таки можно?
В такой ситуации многие работодатели обращают свое внимание на ст. 74 ТК РФ – она позволяет менять условия трудового договора в одностороннем порядке – за два месяца уведомить работника, а если он не согласен с новым положением дел – уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кажется, так просто. Но на самом деле эта статья содержит много условий, в связи с которыми провести по ней уменьшение заработной платы не получится.
Совсем недавно, в конце 2018 года, Московский городской суд в своем апелляционном определении от 6 декабря 2018 года по делу № 33-52120/2018 в очередной раз разъяснил работодателю, что применить положения ст. 74 ТК РФ для уменьшения оплаты труда нельзя. Да, это был уже не первый раз, когда организация пыталась в одностороннем порядке снизить заработную плату сотрудника (см. также апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.01.2018 по делу № 33-937/2018; апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.07.2014 по делу № 33-4528).
Что же такое кроется в ст. 74 ТК РФ, что упускают работодатели?
Прежде всего – суть этой статьи не в уменьшении заработной платы сотрудникам. Она направлена на облегчение для работодателя процедур, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. ТК РФ не раскрывает подробно, что именно признается такими изменениями, а лишь указывает на изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, и оставляет перечень открытым.
Что на практике может быть отнесено к таким условиям:
- внедрение новых технологий производства или новых средств производства;
- усовершенствование рабочих мест (например – по результатам специальной оценки условий труда, т.к. аттестация уже не проводится);
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов;
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха и др. (см. определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.)
На самом деле, существует достаточно широкий спектр изменений в жизни организации, которые позволят воспользоваться ст. 74 ТК РФ. Главное, о чем нельзя забывать – это оформить все документационно. Если реформирование системы оплаты труда у работодателя – не самоцель, а результат серьезных преобразований, то есть вероятность того, что даже суд встанет на его сторону. Но для этого надо показать подробные документы о внедрении тех самых организационных или технологических изменений – обоснования, программы, регламенты, приказы, локальные нормативные акты и др. (апелляционное определение Самарского областного суда от 14.11.2017 по делу № 33-14590/2017).
Что точно не примет суд как обоснование уменьшения оплаты труда и изменения условий по ст. 74 ТК РФ, так это финансовое и экономическое положение организации. Тут позиция судов простая – нельзя на работника перекладывать вопросы, относящиеся к предпринимательству и ведению бизнеса. Не принимают суды и ссылки на отзыв лицензий – даже в этом случае заработная плата работников неприкосновенна (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.01.2018 по делу № 33-937/2018).
Не признает суд в качестве организационных изменений и просто факт принятия новой редакции штатного расписания или локального нормативного акта – это может быть только следствием реальных изменений (апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2015 по делу № 2-768/2015; апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.07.2014 по делу № 33-4528).
Однако нельзя забывать еще про одно условие ст. 74 ТК РФ. Никакие изменения не получится провести в одностороннем порядке, если они затрагивают трудовую функцию работника. Т.е., меняете ли вы структуру организации, или внедряете новые технологии – функционал работника должен остаться прежним. Это обязательное требование ст. 74 ТК РФ. И о нем часто забывают.
Если вы решили уменьшить объем работы своему сотруднику, оформить это как организационные изменения, а вместе с ними уменьшить и зарплату – суд с вами не согласится. Именно это и произошло в декабре прошлого года (см. апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу N 33-52120/2018).
Не получится и совсем убрать в результате реорганизации функционал и должность работника по ст. 74 ТК РФ. Если есть необходимость совсем отказаться от каких-то работ в организации – это необходимо оформлять как сокращение (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 N 33-52576/2018).
В целом, надо понимать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает, прежде всего, реальные изменения в деятельности организации – в части структуры или технологий. Если такие изменения потащат за собой и необходимость изменения системы оплаты труда – это может иметь место, и будет признано законным. Но вот провести уменьшение заработной платы для сотрудников в одностороннем порядке по этой статье не получится.