Ни в одной организации не любят прогульщиков – от них стараются избавиться побыстрее. Да и Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) тут на стороне работодателя – подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет расстаться с работником уже после первого прогула. Но пользуясь этим правом, работодатели нередко упускают важные моменты. Как результат – судебные разбирательства, восстановленный работник, оплата вынужденного прогула. Чтобы этого не допустить, но и не терпеть в организации прогульщика, необходимо избегать следующих ошибок.
Любимая многими руководителями фраза «уволим по статье» на самом деле не имеет смысла – ведь человека всегда увольняют по статье, его невозможно уволить без привязки к какой-то статье. При увольнениях по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ряду других оснований правильнее говорить об «увольнении по виновной статье»
Ошибка 1. У работника не запросили объяснения.
Увольнение по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как и еще ряд увольнений, относятся к дисциплинарным взысканиям. А значит, тут необходимо руководствоваться правилами применения дисциплинарных взысканий, которые содержатся в ст. 192 и 193 ТК РФ.
Одним из обязательных шагов там предусмотрен запрос у работника объяснений по поводу проступка в письменной форме. Без выполнения этого пункта применить к сотруднику какое-либо дисциплинарное взыскание невозможно. Тем более, такую «крайнюю меру» как виновное увольнение (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу № 33-21714).
При этом не обязательно ждать саму объяснительную – вам нужно на бумаге зафиксировать факт того, что вы запрашивали у работника этот документ. Это значит, что вы предоставили ему возможность оправдаться, показать его видение ситуации, доказать наличие уважительных причин отсутствия на работе в рабочее время.
Если сотрудник так и не воспользовался этим правом, через два рабочих дня вы можете издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Совет: запросите объяснительную у прогульщика в простой письменной форме – это позволит вам в случае спора доказать, что процедура увольнения была вами соблюдена.
Ошибка 2. Неверная оценка работодателем тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств.
Бывает и так, что получив от лица, которому приписывают прогул, объяснение, работодатель относится к этому формально и, не взирая на то, что там написано, оформляет увольнение. Это тоже серьезная ошибка.
ТК РФ требует при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение сотрудника, его отношение к труду. На это особенно обращает внимание судей Верховный Суд Российской Федерации (см. п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Несмотря на то, что уволить за прогул ТК РФ позволяет сразу, можно ограничиться и замечанием или выговором – с учетом тех самых обстоятельств и тяжести проступка. В случае спора работодателю необходимо будет доказать, что он все это учитывал, принимая решение об увольнении. Т.е., должны быть документы, которые покажут, что и объяснение работника, и его прежние заслуги и поведение – все это было рассмотрено.
Иначе – суд восстановит вам сотрудника, т.к. с точки зрения закона и ВС РФ процедура увольнения будет нарушена (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).
Зафиксировать факт того, что все обстоятельства были учтены, можно, например, протоколом заседания комиссии или совещания по вопросу увольнения прогульщика
Ошибка 3. Отсутствие в локальных нормативных актах (далее – ЛНА) процедуры оформления отсутствия на рабочем месте.
Понятно, что сотрудников мы набираем, чтобы они работали в рабочее время. Но жизнь вносит свои коррективы – так бывает, что именно в рабочее время вашему сотруднику необходимо быть где-то в другом месте – с ребенком в поликлинике, на приеме у редкого специалиста, в государственных органах, где свои часы приема и т.д..
Если не создать сотрудникам возможность решать свои вопросы, а требовать исключительно присутствия на рабочем месте, можно получить серьезные конфликты. Работник все равно поедет ко врачу или куда ему надо. А если вы попытаетесь его уволить – приложит к объяснительной документы, которые докажут, что в другое время он туда поехать не мог. А в этом случае уволить за прогул не получится, максимум — применить замечание или выговор.
Чтобы не создавать излишних конфликтных ситуаций, зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка или другом ЛНА процедуру, по которой ваши сотрудники смогут отпрашиваться с работы. Это может быть заявление на имя непосредственного руководителя для отсутствия несколько часов на рабочем месте или сразу заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если нужен целый день.
Если такая процедура зафиксирована, а работник отсутствовал без ее соблюдения, тогда суд скорее примет вашу сторону в случае спора об увольнении за прогул (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).
В целом, применяя к работникам такой вид дисциплинарного взыскания как виновное увольнение надо помнить, что это всегда риск конфликта и судебного разбирательства. А значит, нужно очень четко следовать букве закона в установленных процедурах.