С середины прошлого года все плановые проверки проводятся только в соответствии с риск-ориентированным подходом. (Подробнее можно почитать в предыдущей нашей статье). Это привело к тому, что само количество плановых проверок резко сократилось. Для организаций, которые отнесены к категории низкого риска, такой вид проверок вообще не предусмотрен, для тех, у кого умеренный риск, проверки могут проводиться не чаще, чем раз в 6 лет.
При этом прошлый год принес увеличение оснований для внеплановых проверок (Подробнее можно почитать в предыдущей нашей статье). И тут не поможет ни категория риска, ни риск-ориентированный подход. Внеплановая проверка может грозить любому работодателю.
Да, далеко не все ситуации относятся к ведению ГИТ. Например, спорные вопросы – тогда, когда работник и работодатель не согласны в каких-то формулировках, процедурах, сроках – это сфера ведения суда. ГИТ не может разрешить спорную ситуацию, ГИТ может только признать или не признать факт нарушения трудового законодательства. Если признает – применить санкции. Но даже если сотрудник придет в ГИТ со спором, ГИТ отреагирует – направит в организацию внеплановую проверку.
Поэтому важно понимать, что сокращение числа плановых проверок – это не повод расслабляться. Как понять, есть ли у вас риск получить такой «подарок» от ваших сотрудников? Можно посмотреть, по каким поводам чаще всего в ГИТ обращаются работники с жалобами на своих работодателей, и по этому списку проверить собственную организацию.
Такой перечень как раз в начале марта вывесило одно из территориальных подразделений ГИТ. И вот какие жалобы там есть.
- Жалобы, связанные с заработной платой:
- заработная плата выплачивается с опозданием или не в полном объеме;
- задерживается расчет при увольнении работника;
- не оплачивается сверхурочная работа;
- отпускные суммы не выдаются за три дня до начала отпуска.
Надо сказать, это самые частые жалобы, хотя и не самые частые нарушения со стороны работодателей. Просто сотрудники нередко готовы терпеть много других нарушений, но когда страдает их заработок – они идут жаловаться, причем довольно быстро.
Тут надо вспомнить, что зарплату платить организация обязана два раза в месяц каждому сотруднику (ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ). Выплачивать надо все — окладную часть, компенсации, обещанные премии, районные коэффициенты и проч.
Если вы понимаете, что, например, премии платить становится все сложнее – лучше честно пересмотрите систему поощрений и либо отмените ее вовсе, либо приведите к тому варианту, который сможете обеспечить. Если ГИТ обнаружит, что система на бумаге у вас одна, а в реальности – другая, штрафы будут обеспечены.
Задержка выплат при увольнении – довольно частая проблема. Некоторые работодатели таким образом пытаются заставить бывшего уже сотрудника вернуть какие-то материальные ценности, может, отдать базу клиентов или еще что-то. Но так делать нельзя. Выплатить полный расчет в день увольнения (он же последний день работы) – ваша прямая обязанность (ст. 140 ТК РФ). Если же работник остался вам что-то должен – есть законный механизм по материальной ответственности (гл. 39 ТК РФ). Он будет работать еще год после расторжения трудового договора, вот им и воспользуйтесь.
Задержка отпускных – это топовая тема последних лет. Часто в реальности и задержки то нет никакой, просто иногда ГИТ дни считает по-своему, и ошибка в один день – это уже штраф. Так что лучше не тяните до последнего. Да, закон позволяет выплатить отпускные за три дня до отпуска (ст. 136 ТК РФ), но безопаснее будет перечислить их работнику не менее чем за 4-5 дней – чтобы уж наверняка.
- Жалобы, связанные с трудовым договором:
- работнику не выдали на руки его экземпляр трудового договора;
- в трудовом договоре не установлены дни выплаты заработной платы (каждые полмесяца);
- не прописан размер заработной платы, доплаты и компенсации.
Такие жалобы работников будут вам стоить особенно дорого – по 100 000 рублей за каждый факт нарушения (ч. 4 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации). Поэтому в отношении трудовых договоров надо быть особенно внимательными.
Бывает так, что в день подписания документа работник ставит свою подпись на двух вариантах, и его просят подождать – пока подпишет директор. Потом все это может вообще забыться, а работник вспомнит вдруг и дойдет до ГИТ. Штраф вам будет обеспечен. Так что, если по каким-то причинам (может, специфика документооборота в организации) вы не сразу выдаете сотрудникам их экземпляр – не забудьте это сделать позже. Хотя саму такую ситуацию признать законной нельзя.
Что касается содержания трудового договора, то оно жестко закреплено законом (ст. 57 ТК РФ). Проверяющие органы особенно бдительно относятся к случаям, когда в договоре отсутствуют указания на сроки выплаты зарплаты, ее размер, возможные доплаты. Понятно, что все это у вас есть (должно быть) в положении о системе оплаты труда, но прописать каждому сотруднику то, что относится к нему, его должности непосредственно в трудовой договор – надо.
- Другие жалобы:
- не предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск;
- работодателем не выдается расчетный листок, в котором содержатся сведения о составных частях заработной платы;
- не выдается работнику в день увольнения трудовая книжка.
Так как в последнее время тема «сгорания» неиспользованных дней отпуска активно обсуждается, все больше работников начинает требовать свои положенные 28 дней каждый год. Раньше они спокойно относились к накопленным дням, ожидая, что получат хорошую компенсацию при увольнении. Теперь же они все хотят отгулять – и это их право.
Расчетные листки некоторым руководителям кажутся анахронизмом – такой привет из советских времен. Но он закреплен в законе (ст. 136 ТК РФ) и обязателен для всех работодателей. Так что утвердить его форму с учетом требований ТК РФ и выдавать работникам (лично в руки, не начальникам подразделений) надо обязательно.
Факт задержки выдачи трудовой книжки при увольнении закон расценивает как попытку уже бывшего работодателя воспрепятствовать человеку трудиться (ст. 234 ТК РФ). Так что не стоит этого делать – если ваш бывший сотрудник докажет, что пока вы удерживали его трудовую книжку, он бы заработал 500 000 рублей, вы ему эти деньги выплатите. Тот факт, что в день увольнения человека на месте не было специалиста, который ответственен за работу с трудовыми книжками – это не оправдание. У любого специалиста должен быть замещающий его работник.
В целом, надо признать, на первых местах по количеству жалоб достаточно серьезные нарушения. Штрафы за них от ГИТ точно можно получить. Но можно этого и избежать – если заранее все привести в соответствие с законом.